Отвечал же уже. --- Сообщения объединены, , Оригинальное время сообщения: --- Давайте товарища бронебойного допросим. Уж больно личность серокардинальная у него.
Начнем: 1. Твой профессиональный путь от и до. 2. Самый трудный период этого перехода. 3. Т.к ты являешься шефом, расскажи о психологии управления персоналом, как ты это делаешь. 4. Как на нашем форуме ты стал бронебойным и что для этого надо? 5. Секрет успеха на твой взгляд в нашем нелёгком деле.
Patron, старожил это: - в геодезии? - по возрасту? - на форуме? - на районе? - в танчиках? И чью броню пробиваете?
Если говорить упрощенно, то от продавца-консультанта до продавца консультантов. Прошу понять правильно - много мест, где я не бывал, но и немало, где был. Перечислять долго и бессмысленно. Но имхо важен не опыт "на бумаге", а стремление и жажда знаний, открытия нового, и т.д. То есть, важно быть "в теме" у современности, а не др#чить на былое Самый трудный период - это когда существующие внешние рамки продолжают тебя сковывать, но твоё нутро рвётся наружу. Здесь важно сделать шаг. Шаг вперёд или шаг в сторону? А порой, это шаг в неизвестность, шаг веры.. Сделать шаг - бывает крайне трудно. А такие периоды в жизни были, есть и будут. И ещё не раз. Давайте определимся, что в нашем (вашем) понимании шеф (a.k.a. насяльника ). Для меня - это человек, который, прежде всего, готов взять на себя ответственность за результат и перед подчиненными. За это его вознаграждают определенными благами и властью, но с него и спрос. Учитывая специфики, также не могу представить насяльника без хотя бы базовых знаний "в теме". Лирическое отступление офф. Есть несколько стратегий-доктрин управления персоналом. Из того, что мне встречается регулярно и повсеместно, я бы выделил три - это "ручное управление", "человек=прибыль" и "методичка MBA". Детально могу потом рассказать, что я имею ввиду под этими терминами. Но вроде и так очевидно. Я придерживаюсь доктрины "личной инициативы". Человек - это уникальное создание природы. Он может на ровном месте эпически прое#%ть элементарное задание, но, в то же время, может героически и ценой собственной жизни остановить какой-нибудь атомный реактор и спасти всех. Поэтому для меня важно развить личную инициативу в сотруднике и направить её в нужное русло. Это требует как правильного отбора, так и немало времени и сил. Не могу не предвзято сравнить эффективность с другими "доктринами", поэтому просто вот так. Достаточно написать Константину landsurveyor хотя, дать приставку "бронебойный" - это была именно его идея. Но он попал в точку - люблю достигать цель это, знаете ли, как наркотик Не только в нашем, а в любом деле секрет мне видится на поверхности - надо чётко представлять себе цель и к ней двигаться. Но при этом предпочтительно оставаться Человеком. Не можешь идти? Ползи. Не можешь ползти? Ляг, и лежи в этом направлении Только не мешай толпе (с) --- Сообщения объединены, , Оригинальное время сообщения: --- Знаешь, сперва хотел ответить: в танчиках Потом вышел подымить на балкон: на районе Затем вернулся за комп: на форуме Потом почесал лысину, и подумал: не, всё же по возрасту И вот глянув на уйму документов, папок и прог на Рабочем столе понял - в геодезии Цельнометаллическую оболочку болванов и бездельников. Я их кошмар на крыльях ночи... А они - мой
Ну, детальнее так детальнее. Пролог. Цель любого предприятия – получение прибыли. Это аксиома. За "бесплатно" реализуются только "политические" проекты, нацеленные на дальнейшие замуты. Поэтому персонал должен быть настроен на то, чтобы и себя оправдывать-окупать, и приносить денежный профит руководству. Пролог офф. Пройдемся по озвученным. "Ручное управление" - подразумевает непосредственную волю и руку руководителя во всех процессах. Все даже самые мелкие служебки, все вопросы и прочие телодвижения согласовываются только с Главным насяльником (часто - самим ген.директором онли). Руководители же среднего звена - лишь передатчики и "козлы отпущения". Никто ничего не решает - власти не дано, все ждут отмашки сверху, все боятся ответственности. Система мотивации: люли от главного, возможны премии по итогам. Плюсы: главный насяльника всегда в курсе всего, всегда влияет на всё, всё в кулаке Минусы: нет связи или одобрямса с глав.насяльником? Тогда процессы упираются и простаивают, никто не желает брать ответственность, все боятся и бездействуют. Итог - просрочки, затыки и т.п. Да и глав.насяльнику не позавидуешь - инфы просто овер-много, а ему надобно решать всё же свой спектр задач. Практически бесправно "среднее звено" управленцев - просто статисты, которые ничего не решают. А их кормишь. "Человек=прибыль" – акцент в системе сделан конкретно на прибыль. Идея проста – рубить бабло онли. Система управления, профессионализм кадров, оснащение – это всё на последнем плане, люди – поток. Глав.насяльника окружает себя узким кругом доверенных лиц (часто – родственных, часто - некомпетентных), до проблем и наладки процессов ниже - не снисходит. Система мотивации: просто пинать исполнителей, выжимать по полной. Выжали – следующий. Плюсы: контора вероятнее выполняет главный план - приносит таки прибыль; руки свободны - ты управляешь лишь горсткой своих ж#%олизов приближенных. Минусы: приближенные сват-брат могут таки наипать (или делают это постоянно, но понемножку), в процессах они часто не аллё (ибо редко спецы), коллектива нет - все временные, команды нет, оборудования нет, а денег – жааалко.... Но продолжают всем петь про "все можем, всех победим" и перерабатывать поток клиентов и рабочих масс. "Методичка MBA" - идеальная (часто - на бумаге) система управления персоналом. В теории - всё верно и правильно: каждый должен заниматься своим делом – инженер инженерить, руководитель – руководить. А служба персонала – всё это контролить и давать оценку эффективности. Продвигается идея и система мотиваций для каждого. По факту – почти не работает. Когда мотивацию и оценку эффективности доверяют не непосредственному руководителю, а какому-то HR-менеджеру, итог очевиден. Да и "мотивационный" фонд зачастую - только на бумаге в бухгалтерии лежит Система мотивации: всякие KPI, мантры про Великую Цель предприятия, мнимые премии. Плюсы: эта система в своём роде – стандарт и показатель «крутого уровня» предприятия. Типа, всё как на Западе. Особенно, если смотреть только в графики и таблицы. Легко переживает сжатие и растягивание штата. Минусы: система усложнена до предела, тонны доп.отчетности, графики, показатели. По факту – вертухаи, ж#%олизы, сообщества «своих», и как обычно – хрен с кого спросить, т.к. границы влияний и ответственности размыты матричной системой (это когда есть рук.проекта, есть ГИП, есть нач.отдела, есть вед.инженер, есть куратор от HR - и фиг знаешь кому подчиняешься). Контора кормит дармоедов, а идентифицировать их не может. Происходит работа ради работы.
"Доктрина личной инициативы" – по сути это некий гибрид из ранее озвученных. Основа это: 1. Личное желание конкретного сотрудника делать работу и показывать результат. Насильно работать не заставляем – плетись в конце или стой у двери. 2. Некий элемент игры. Называется «Почувствуй себя руководителем». Даем шанс любому желающему порулить. Как в компьютерных играх – создай свою мини-империю. Это неординарно, увлекательно, нОво.. и у этого есть смысл - у "игрока" появляется мотивация, ответственность Главный насяльника задает вектор, подруливает на планерках, но в целом опирается на своих руководителей пониже – насяльников отделов. В задачу насяльников отделов входит – тут нюанс – не лично реализовывать проекты, а подбирать на них соответствующих толковых командиров из числа своих инженеров, поддерживать пул оборудования и персонала, обучать-помогать-создавать методики.. ну и дрючить, ессно. Назначенный на проект командир (по классике – это "руководитель проекта", по факту - "инженер"-выскочка ) самостоятельно (ну, при наставничестве руководства по первой) разрабатывает и защищает план реализации, потом формирует себе команду из числа рядовых инженеров/техников, её экипирует, и… и понеслась: подбирает субчиков, билеты, гостиницы, транспорт, входит в контакт с заказчиком, решает с пропусками, контролит аванс, ведёт переписки, отвечает за камералку и отчет.. Короче, приносит конторе Акт выполненных работ и деньги в кассу. Вот тогда - молодец. Конечно, не всё сам - есть в помощь и секретари, и тендеровики, и копирайтеры, - но многое. Системы мотивации: естественно, деньги и бонусы. А ещё признание, доп.вера в свои силы, +1500XP в игре «Почувствуй себя руководителем», и бонусный Щит Носорога +10 к Защите Плюсы: в довольно лёгкой «игровой» обстановке проводятся сложнейшие операции. Риск выше обычного, но зато при благополучном исходе мы получаем на выходе Паладина, а не просто инженера С комплектацией штата тоже нет проблем - главное оберегать "костяк", а уж они-то найдут-обучат-вздрючат под себя Минусы: толковые вырастают и улетают из гнезда )) Ну и бухгалтерия с ума сходит от количества про@#ных и недовыставленных бумажек – молодёжь, что с них взять --- Сообщения объединены, , Оригинальное время сообщения: --- Вызываю Челябинск! @vsv , выходи на связь!
